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第二讲 《企业会计准则第9号——职工薪酬》

来源:红叶财经培训 时间:2014-10-31 12:31:06 浏览次数:3148

第二讲 《企业会计准则第9号——职工薪酬》
 
本准则影响所有企业:
所有执行企业会计准则的企业均会受到影响。企业需按照修订后的准则判断其分类及适用的会计处理方法。特别是对于存在设定受益计划(如部分补充养老计划等)而以前未对其进行会计处理的企业,修订后的准则可能会对企业的会计核算工作、财务状况和经营成果产生较大影响。
企业应对建议:
建议企业尽早开始对各项福利进行梳理和评价,如判断为设定受益计划,还需要与相关专家进行及时沟通。
 
 
一、主要变化
 
修订后的准则引入了离职后福利和其他长期辞退福利,充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定,适用于短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利,涵盖了除以股份为基础的薪酬以外的各类职工薪酬。修订后准则的主要变化见下表:
修订后《职工薪酬》准则的主要变化
变化点
                        内容
充实了离职后福利的内容,新增了设定受益计划的会计处理
修订前准则没有提出离职后福利的类别,除企业为职工缴纳的养老保险、失业保险等各种社会保障费用和企业年金外,没有关于离职后福利的相关规范。修订后准则增设“离职后福利”一章,区分设定提存计划设定受益计划,完整地规范了离职后福利的会计处理。 
充实了短期薪酬会计处理规范,将企业为职工缴纳的养老、失业保险调整至离职后福利中
修订前准则没有提出短期薪酬的概念,修订后准则单设一章规范短期薪酬的会计处理,变化有:(1)将现行应用指南和讲解中关于带薪缺勤,利润分享计划的有关会计处理规定,纳入准则正文;(2)企业缴纳的养老保险、失业保险等社会保险费,实质上向职工提供了离职后福利,属于设定提存计划,将这部分内容调整至离职后福利;(3)企业向职工提供的非货币性福利统一采用公允价值计量,但公允价值无法可靠获得时,可以采用成本计量,解决了修订前准则中非货币性福利计量不一致的问题,提高了准则的可操作性。
充实了关于辞退福利的会计处理规定
修订前准则中提出了关于辞退福利的定义及其会计处理规定,但相对简单,例如,实务中企业向职工提供长期辞退福利的现象比较普遍,修订前准则规定了长期辞退福利的折现率如何确定,但对其他变量所造成影响的处理尚未规范。修订后准则进一步明确了辞退福利与职工为企业提供的服务并不直接相关,要求明确区分辞退福利与离职后福利。同时规定,在报告期末十二月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定,这为职工内退等长期辞退福利的会计处理提供了更充分的指南。
引入其他长期职工福利,完整地规范职工薪酬的会计处理
修订前准则中没有提及其他长期职工薪酬,修订后准则规定其他长期职工福利包括除短期薪酬、离职后福利和辞退福利以外的所有职工薪酬;对于不符合设定提存计划条件的其他长期职工福利,其确认与计量应适用设定受益计划的有关规定。这样处理,就解决了职工薪酬种类繁多,准则无法完全列举的问题,完整规范与职工薪酬相关的会计处理问题。
 
 
二、详细解读
 
企业会计准则第9——职工薪酬
第一章总则
 
第二条职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利,也属于职工薪酬(新增)
短期薪酬,是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬,因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括:职工工资、奖金、津贴和补贴,职工福利费,医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费,住房公积金,工会经费和职工教育经费,短期带薪缺勤,短期利润分享计划,非货币性福利以及其他短期薪酬。
【解读】养老保险、失业保险不包括在短期薪酬中,而属于离职后福利。
带薪缺勤,是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤,包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。(新增)
利润分享计划,是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。(新增)
离职后福利,是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后,提供的各种形式的报酬和福利,短期薪酬和辞退福利除外。(离职后福利,如养老保险、失业保险)
辞退福利,是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。
其他长期职工福利,是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬,包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。(新增)
 
第三条本准则所称职工,是指与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工,也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。
未与企业订立劳动合同或未由其正式任命,但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员,也属于职工的范畴,包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员(将指南、讲解内容纳入正文)
 
 
第二章短期薪酬
 
 
第八条带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时,确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬,并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬
累积带薪缺勤,是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤,本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。
非累积带薪缺勤,是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤,本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消,并且职工离开企业时也无权获得现金支付。
【解读】
(1)根据我国《劳动法》规定,国家实行带薪年休假制度,劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。因此,我国企业职工休婚假、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。由于职工提供服务本身不能增加其能够享受的福利金额,企业应当在职工缺勤时确认负债和相关资产成本或当期损益。实务中,我国企业一般是在缺勤期间计提应付工资时一并处理,即借记“生产成本”等,贷记“应付职工薪酬”(工资)。
(2)当职工提供了服务从而增加了其享有的未来带薪缺勤的权利时,企业就产生了一项义务,应当予以确认和计量,并按照带薪缺勤计划予以支付。
【例1】甲公司共有1000名职工,该公司实行累积带薪缺勤制度。该制度规定,每个职工每年可享受5个工作日带薪病假,未使用的病假只能向后结转一个日历年度,超过1年未使用的权利作废,不能在职工离开公司时获得现金支付;职工休病假是以后进先出为基础,即首先从当年可享受的权利中扣除,再从上年结转的带薪病假余额中扣除;职工离开公司时,公司对职工未使用的累积带薪病假不支付现金。
2014年12月31日,每个职工当年平均未使用带薪病假为2天。根据过去的经验并预期该经验将继续适用,甲公司预计2015年有950名职工将享受不超过5天的带薪病假,剩余50名职工每人将平均享受6天半病假,假定这50名职工全部为总部各部门经理,该公司平均每名职工每个工作日工资为300元。
分析:甲公司在2014年12月31应当预计由于职工累积未使用的带薪病假权利而导致的预期支付的追加金额,即相当于75天(50×1.5天)的病假工资22500(75×300)元,并做如下账务处理:
借:管理费用                          22500
贷:应付职工薪酬——累积带薪缺勤   22500
 
 
假定2015年12月31日,上述50名部门经理中有40名享受了6天半病假,并随同正常工资以银行存款支付。另有10
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